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試用期是用人(rén)單位在初次招錄勞動者時(shí)約定的彼此考察的期限。

在司法審判實踐當中，由于許多用人(rén)單位對試用期認識不夠充分(fēn)，在與勞動者約定試用期時(shí)存在諸多與法律之規定相沖突的地方，理(lǐ)清這(zhè)些(xiē)問題，對于勞動關(guān)系雙方恰當處理(lǐ)各自權責是非常必要的。

一(yī)、試用期不簽訂勞動合同？

有些(xiē)用人(rén)單位為(wèi)了(le)逃避法律責任，在試用期内，往往不與勞動者簽訂勞動合同，一(yī)旦試用期滿，就(jiù)找種種借口将勞動者辭退。

用人(rén)單位常用的借口就(jiù)是，既然是試用期，就(jiù)可以不簽勞動合同，先試用滿意後，再簽訂勞動合同；還有的單位認為(wèi)，對不符合錄用條件的新(xīn)招人(rén)員(yuán)，不想要了(le)，因為(wèi)沒簽勞動合同，也(yě)不需要辦理(lǐ)解除合同的手續，可以減少麻煩。

根據《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。在簽訂勞動合同時(shí)可以約定試用期，但(dàn)不允許先試用後簽訂勞動合同。

如(rú)果企業在建立勞動關(guān)系一(yī)個(gè)月(yuè)(yuè)後仍然未簽訂勞動合同，企業應當承擔相應的法律責任，即向員(yuán)工每月(yuè)(yuè)支付二倍的工資。

二、試用期從勞動合同期限中剝離出來(lái)

有些(xiē)企業在與勞動者簽訂勞動合同時(shí)會拿出兩份合同，一(yī)份是《試用期合同》，另一(yī)份是《勞動合同》。隻有當勞動者通過了(le)試用期檢驗，企業才與其簽訂正式的《勞動合同》，其實，企業的這(zhè)些(xiē)做法是錯誤的。

根據《勞動法》和《勞動合同法》等法律法規的規定，試用期隻有在正式合同中才能(néng)約定，試用期是勞動合同中約定的勞動期限的組成部分(fēn)，即如(rú)果沒有訂立正式合同就(jiù)不存在單獨的“試用合同”。

我們需要提醒的是：《勞動合同法》第19條第4款約定，勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為(wèi)勞動合同期限。

這(zhè)就(jiù)意味着，單獨的試用期合同被視(shì)作(zuò)正式合同，勞動合同如(rú)果隻約定試用期的，那麽該試用期就(jiù)是合同的期限，視(shì)為(wèi)用人(rén)單位放(fàng)棄進行試用的權利。

三、試用期内不為(wèi)勞動者上(shàng)社保

在試用期内，用人(rén)單位不給員(yuán)工繳納社會保險或少繳社會保險的也(yě)比較普遍。

實踐中，許多企業在新(xīn)人(rén)的試用期内，要麽是不為(wèi)新(xīn)人(rén)辦理(lǐ)社保手續，要麽是拖延至試用期滿，“轉正”後再為(wèi)其補繳。

其實，上(shàng)述兩種做法都是錯誤的。

根據法律的規定，用人(rén)單位必須為(wèi)勞動者繳納基本養老保險、醫(yī)療保險、失業保險等社會保險，勞動合同一(yī)旦訂立，說(shuō)明新(xīn)人(rén)就(jiù)是公司的正式員(yuán)工，簽訂的勞動合同年限就(jiù)包含試用期，所以，試用期内用人(rén)單位也(yě)應該繳納社會保險。

其實隻要建立勞動關(guān)系，不管是否在“試用期”内，用人(rén)單位都應為(wèi)員(yuán)工繳納社保。

四、試用期内随便辭退勞動者

一(yī)般認為(wèi)，勞動者和用人(rén)單位在試用期内，不需要任何理(lǐ)由，均有權随時(shí)與對方解除勞動合同，其實，這(zhè)是一(yī)種對試用期的錯誤理(lǐ)解，根據法律規定，用人(rén)單位隻有在試用期内證明勞動者不符合錄用條件以後，才可以單方解除勞動合同。

“證明勞動者不符合錄用條件”，是用人(rén)單位在試用期内，随時(shí)單方可以與勞動者解除勞動合同的前提條件。

注意：用人(rén)單位要證明不符合錄用條件，首先在招聘時(shí)或簽訂勞動合同時(shí)要明确錄用條件;其次，在試用期間(jiān)，要有嚴格持續的考核，證明是否符合錄用條件。

五、将試用期視(shì)為(wèi)廉價期

許多用人(rén)單位喜歡“試用”勞動者，最重要的原因就(jiù)是省錢(qián)，同時(shí)他們還抓住了(le)求職者急于表現(xiàn)的心理(lǐ)，交給處于試用期的勞動者超過普通工作(zuò)人(rén)員(yuán)一(yī)倍甚至更多的工作(zuò)。

根據《勞動合同法》第20條規定，勞動者在試用期的工資不得低(dī)于本單位同崗位最低(dī)檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低(dī)于用人(rén)單位所在地的最低(dī)工資标準。

六、随意延長試用期

在實踐中，用人(rén)單位往往找出很多理(lǐ)由，想盡辦法延長勞動者的試用期。

其實，法律的規定是，用人(rén)單位在試用期内發現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，可以解除勞動合同，但(dàn)不能(néng)通過延長試用期，對勞動者進行考察。用人(rén)單位隻能(néng)跟勞動者約定一(yī)個(gè)試用期，且試用期不能(néng)随意延長。延長試用期的行為(wèi)實際上(shàng)是一(yī)種變更勞動合同條款的行為(wèi)，應當遵循平等自願、協商(shāng)一(yī)緻的原則。

用人(rén)單位未征得勞動者的同意，單方延長試用期的決定是無效的。

特别提醒：雙方約定的試用期屆滿後，用人(rén)單位單方延長試用期的行為(wèi)是無效行為(wèi)，且試用期滿，企業不能(néng)再以試用期内不符合錄用條件為(wèi)由解除勞動合同。

七、續簽勞動合同時(shí)再次約定試用期

實踐中，對于續簽勞動合同是否可以約定試用期，勞動者和用人(rén)單位都不是很清楚，部分(fēn)企業在續簽勞動合同尤其是續簽勞動合同後變更工作(zuò)崗位時(shí)，仍然再次為(wèi)勞動者設定試用期。

其實，企業的這(zhè)種做法是錯誤的。因為(wèi)，用人(rén)單位與勞動者續訂勞動合同時(shí)，即便工作(zuò)崗位發生(shēng)變化(huà)，但(dàn)是此前用人(rén)單位已經在實際工作(zuò)中，對勞動者的精神狀态、個(gè)人(rén)品質、工作(zuò)能(néng)力等進行過考察。一(yī)般來(lái)說(shuō)，用人(rén)單位可以根據勞動者在原勞動合同履行期間(jiān)的表現(xiàn)，作(zuò)出是否延續其勞動關(guān)系的決定。

《勞動合同法》第19條第2款明确規定，同一(yī)用人(rén)單位隻能(néng)與同一(yī)勞動者約定一(yī)次試用期。

因而，續簽勞動合同時(shí)，無論崗位變化(huà)與否，用人(rén)單位都無法再設定試用期。

八、對于試用期内辭職員(yuán)工要求賠償培訓費用損失

用人(rén)單位出資培訓勞動者，勞動者如(rú)果在試用期内提出解除勞動合同的，是否也(yě)需要賠償用人(rén)單位支付的培訓費用呢(ne)? 

這(zhè)些(xiē)是不用的，勞動者在試用期内享有對勞動合同的任意解除權，這(zhè)是勞動法賦予其的權利，用人(rén)單位不能(néng)做出不合理(lǐ)的限制。

原勞動部辦公廳《關(guān)于試用期内解除勞動合同處理(lǐ)依據問題的複函》[勞辦發(1995)264号]對此有明确的規定：用人(rén)單位出資培訓勞動者，勞動者在試用期内要求解除勞動合同，用人(rén)單位不得要求勞動者支付培訓費。

提醒：在試用期内勞動者可以随時(shí)通知用人(rén)單位解除勞動合同，而服務(wù)期是勞動者因接受用人(rén)單位出資培訓而承諾必須為(wèi)用人(rén)單位服務(wù)的期限。

當兩者重合時(shí)，應優先适用試用期的規定。